2月21日至23日，山东销售青岛分公司在青岛第18加油站举行首届技能鉴定考试，139名基层员工参加考评。这是山东销售公司首次将技能鉴定考评机制引入基层加油站，也拉开在新的层面上全面提高员工队伍技能水平的序幕。而就在去年年底中国石油成品油销售系统职业技能竞赛中，山东销售18人参赛，夺得16块奖牌，以4金8银4铜的辉煌“战果”展示出综合实力。

　　从星星之火到燎原之势，用高素质、高技能的人才队伍夯实企业可持续发展基础。山东销售公司在区域市场快速发展的道路上，走出一条不遗余力培养人才的道路。从建立到今天，这个公司一直进行着以“人才强企”战略思想指导人才培养的实践。

　　2005年，山东销售公司领导班子明确“员工队伍素质在3年内有明显提高”的思想。从建立培训体系、完善培训制度等基础工作做起，先后制定出台公司培训管理办法、员工继续教育规定、持证上岗管理办法等规章制度，并于2006年9月编印下发培训体系手册，全面规范员工培训任务、内容、对象、流程。

　　在成品油销售业务快速发展的同时，山东销售各分公司严格执行培训工作各项规定，使加油站新入职员工在较短时间内理解和掌握公司相关制度、企业文化、安全知识和基本技能，人员素质得到高标准保证。

　　加油站分布点多面广，集中培训难度大，“老带新，师带徒”的人才培养模式，使一大批新员工在岗位上快速成为行家里手。2008年11月，潍坊第15加油站员工刘海娇得到50元奖励，原因是她的徒弟陈丽出色完成当月销售任务。从学习加油十三步曲到独立顶岗，陈丽胸前佩戴的实习证上的“师傅：刘海娇”几个字成为师徒二人的压力和动力。师傅的任务是在3个月内保证徒弟熟练掌握安全知识、加油操作、设备管理、服务规范、资金制度等加油站日常工作内容。当然，师傅也不是随便就能当上的，而是由站内员工共同选举产生。

　　培训是一种双赢投资，是公司给员工的最好礼物、最大福利。这句话在山东销售广为流传。德州分公司第30加油站的成长就是一个真实写照。2008年1月，这个站新设便利店，站经理崔胜男带领员工走出去，到“好邻居”等当地大型超市定期搞培训，学管理、学服务、学推销。经过员工的努力，当年5、6月份，这个站连续两个月非油销售排名全公司第一，成为700多座便利店中的“状元店”，员工收入增加近30%，真正实现企业受益，员工增收。

　　保证培训工作长期深入开展，主要是有没有完善的培训机制。山东销售坚持领导干部重点培训，骨干人才优先培训，技术人员加速培训，岗位员工普遍培训的原则，建立机关管理人员、一般管理人员、基层操作人员三级培训体系和直属培训基地、区域培训基地、基层培训基地三级培训基地。

　　目前，这个公司有一支实力雄厚的培训师队伍。2006年年初，机关管理人员、所属分公司业务骨干及优秀加油站经理等组成公司内部兼职培训师队伍。在“培训一名员工就要培养成一名培训师”思想指导下，经过员工学习实践过程中提出问题、解决问题等环节，培训师的业务水平也大大提高。经过两年“滚雪球”式的发展，培训师队伍不断壮大，目前已达到150人。

　　这个公司与中国石油大学、青岛大学、淄博商贸培训学校等多所高校合作，为员工培训打开一条畅通渠道。在与淄博交通技校联合办学过程中，不断创新教学方式，完善专业内容，在已有加油站管理、加油站会计、油品分析、维修电工4个专业基础上，去年又新开设便利店管理专业，丰富了“订单式”培养的内涵。4年来，共招收学生993名，已有504名毕业生走上工作岗位，为山东销售操作员工队伍输送了大量人才，基层员工整体素质明显提高。

　　培养人才更要留住人才，这个公司营造浓厚的“唯才是用”氛围，选用优秀员工到重要岗位，同时也形成人才储备梯队。以淄博、济南等分公司为例，建立“5+3”培育体系，即后备人才要经过加油员应知应会知识、前庭主管计量知识、前庭主管技能提升知识、财务知识、站经理应知应会知识五项基础技能培训以及在站模拟实习、片区经理测评、站内员工测评三阶段考验，人才选拔在公平、公正和公开的机制下展开。

　　企业和谐的氛围也使人才增强了忠诚度和归属感。为给员工营造舒适的工作生活环境，山东销售加快基层“五小工程”建设步伐，不到两年时间，700多座库站全部建起小厨房、小淋浴、小图书、小娱乐，开辟了小绿地，员工冬不受冻、夏不中暑，乐在工作中。北京奥运会期间，这个公司把2张奥运会开闭幕式门票和4张残奥会门票以及近60张比赛门票全部配发给基层优秀员工代表的做法，成为员工之间的美谈。过去几年间，当国内许多企业员工流失率呈走高趋势时，这里的员工流失率却在下降。
 
信息来源: 中国石油报 2009年04月02日